Подбор персонала - как проверять будущего сотрудника

Вторая часть видео доступна только
зарегистрированным пользователям

Описание

Вэбинар ведет Владимир Сидоренко (президент и председатель совета директоров компании «PERFORMIA СНГ». Хитрое слово вэбинар означает семинар через вэб, то есть через сеть. Это действительно вэбинар, хотя их читают обычно лектора, профессора, учителя. Сидя перед экраном компьютера, вы видите на весь экран лицо человека, который читает, но у Владимира Сидоренко нет идеи, что все должны любоваться его лицом, и он не профессор и не преподаватель, и даже не консультант. По его мнению консультантами являются те люди, которые сами не хотят работать. Владимир такой же коллега, предприниматель, бизнесмен, руководитель, как и слушатели. Ему посчастливилось в своей компании, в своем бизнесе найти что-то, что стало ему очень помогать, и он с удовольствием этим поделится с другими предпринимателями и руководителями.

Описание деятельности компании

01:48

PERFORMIA – это придуманное руководителями компании слово. Оно складывается из английского слова PERFORM, имеющего несколько значений. Одно из значений – это «доводить до конца» или «завершать полностью». Компания помогает находить и нанимать сотрудников, которые будут доводить свою работу до конца и завершать ее полностью. То есть по сути, чем занимается компания – это найм. Вокруг этого ест несколько других смежных областей, например, как этого сотрудника потом вводить в должность, как его усиливать, как его контролировать как его обучать. Компания в этих областях тоже что-то дает клиентам, но основное - это НАЙМ сотрудников, которые будут доводить свое дело до конца и завершать его полностью.

Факторы подбора персонала

03:25

Когда мы смотрим в PERFORMIA на человека (кандидата), оцениваем человека, то мы смотрим на 4 фактора (и вообще на эти 4 фактора нужно смотреть, если вы хотите заниматься наймом профессионально), и если кто-то на какие-то из этих факторов не смотрит, то это не профессиональный подход к найму. Эти 4 фактора являются эмблемой PERFORMIA и эти 4 фактора сформулированы PERFORMIA, и выглядят они следующим образом:

  • Первый фактор – это самый главный, это продуктивность. Так вот первый фактор из 4-х, на которые мы смотрим при найме людей – это способность человека дать результат. Этому фактору уже был посвящен вэбинар, но так или иначе, если сказать в двух словах, то это способность человека дать результат и самое надежное средство посмотреть в прошлое, то есть посмотреть, давал ли он результаты в прошлом. Многие при найме это забывают или не учитывают, но так или иначе, если человек не давал результаты в прошлом, то у вас нет больших шансов, что он, устроившись к вам на работу, не будет давать больших результатов. В то же самое время, если он давал результаты в прошлом, то велика вероятность, или, по крайней мере, есть основания ожидать, что он будет давать результаты в будущем. И проверяется это при помощи специального интервью, проводимого в компании. Любой желающий сможет с этим ознакомиться на семинаре, на котором этому обучают. Интервью на продуктивность позволяет выяснить, на сколько человек был продуктивен в определенной области. Если его принимают на точно такую же работу, где он работал с нормальной продуктивностью, то в принципе можно уже ничего не выяснять, так как этого уже достаточно. Но в реальной жизни очень редко бывает так, что абсолютно сходится та работа, где человек работал, с той, которую ему предлагает фирма, поэтому необходим второй фактор.
  • Второй фактор – это личностные качества. Это все нюансы, все черты характера, которые присущи человеку. Для их определения применяется потрясающий тест, которым проверяются личностные качества. Этому тесту уже больше 50-ти лет. Этот тест на данный момент доведен до совершенства. Это своего рода фундамент, на котором стоит технология перформии. Тест определяет, какие личностные качества подходят именно к этой должности, которую предлагают человеку. Например, если человек работал продавцом, но начальник отдела продаж увольняется и на его место идет лучший продавец. Таким образом, можно потерять и хорошего продавца и хорошего начальника. Это значит, что у человека была продуктивность, то есть он работал хорошим продавцом, но работа поменялась и надо не только продавать, но и руководить людьми – это у него не получилось. Для этого не подходят его личностные качества (в частности). ТО есть челове6к заполняет тест, потом оценщик фирмы оценивает ответы и рассказывает и оставляет в письменном виде результаты тестирования. Это был непосредственно второй фактор, на который смотрят при найме.
  • Третий фактор, на который смотрят при найме – это мотивация. Что значит мотивация? Это чем человек мотивирован, каков у него мотив, что им движет, почему он хочет именно эту работу. При подробнейшем рассмотрении нередко оказывается, что люди хотят работать не по одинаковым причинам. Это только поверхностный взгляд и он, кстати, очень грубый и очень не правильный, что все работают только за деньги. Если посмотреть на самых лучших отличившихся сотрудников, то можно увидеть, что они работают не только за деньги, но даже как это не странно звучит, в основном не за деньги, потому что им другие компании могут предложить на 30 процентов больше денег, а они не идут туда. Почему? Значит, что-то другое ими движет в большей степени, чем деньги. И это тоже имеет отношение к предсказанию эффективности данного кандидата или данного сотрудника, поэтому мотивация также проверяется по определенной технологии на интервью с кандидатом.
  • И вот четвертый фактор – это знание. Сюда относятся профессиональные знания, умения, опыт, насколько человек умеет что-то сделать. О самых лучших подтверждениях знаний можно узнать в следующем вэбинаре.

Комментарии пользователей: